行业概述
趋势一：视野之外的购买力
随着拼多多、抖音等新流量源的迅速崛起，原本处于行业外的人群，通过优秀的模式转化，瞬间释放出巨大的消费能力。这种现象在2018年几乎重新定义了“目标用户”这个词。
在过去，无论是投资机构，还是从业者本身，都没有将所谓的“低端用户”当作目标群体，基于之前公司的成功模式，行业内理所当然的认为只有一线城市，只有高端人群才是优质客户。虽然名义上各方都在提用户下沉这件事，但真正在这件事上下功夫的人凤毛麟角。而2018年几大新流量源的爆发，让中国互联网圈视野之外的购买力浮出水面……
近十年来我国农村居民人均收入水平持续快速增长，2010年开始增速持续高于城镇居民。2018年农村居民人均可支配收入达14617.0元，较2007年增长了253.0%，基本相当于2007-2008年的城镇居民人均可支配收入水平。而十年前恰恰是中国互联网产业的黄金发展阶段，所以当下普遍被认为是“低价值用户”的群体，理论上已经是十年前大家争抢的优质用户。
趋势二：趋势二：主业之外的广阔空间
从2003年中国互联网二次崛起算起，时至今日已度过15个春秋。在这15年的经营过程中，许多企业在业务发展层面都不可避免的遇到了主营业务增速的下滑。并且随着从业者经验的丰富，互联网公司初步具备了服务产业整体的能力，业务也随之渗透到产业链的各个环节。
这样，互联网公司的综合化大幕就此拉开，和之前的丰富外在业务不同，如今互联网公司的综合化是环节和配套功能的综合化，很多公司主营业务看似简单，但实质上要想完成这一种业务需要公司在背后打通很多能力。这也无形当中，增加了国内的创业难度，让复制成功逐渐成为不可能……
在过去，经营企业过程中，销售往往被视作企业创收的核心环节。这种陈旧的商业理念，使中国电商创业者天生的选择了销售环节作为突破口。时至今日，许多互联网层面的创新都无法完全摆脱销售渠道的影子。但无论电商发展成熟度如何，平台化和用户体验都做到极致，对销售的促进似乎已经到了瓶颈，因此从业者逐渐意识到问题的本源。
 趋势三：网络之外的线下市场
    中国互联网的线下扩张已经持续了几年，但是相比起过去笨拙的刷墙，地推等人力的手段，今天在科技的助力下，不但线下扩张有了更高效的方法，而且也触发了很多线下消费生活场景的重新崛起。中国互联网公司的线下扩张，摇身一变已经发展成为一股如火如荼的为传统商业环境赋能的大潮……
趋势四：预料之外的升级者
    理论上，想要服务好任何行业，都需要具备一定的从业经验，否则就会像外行指挥内行一样不得其法。而在互联网公司线下赋能的过程中，意外的开启了一条技术输出的产业发展路径。实际上这种技术输出的趋势，也在一定程度上符合中国未来数年的国家发展战略，算的上宏观造势和微观业务选择双重契机下的趋势
 趋势五：传统之外的变现形式
放眼全球，广告一直是互联网公司最主要也是最简单的变现形式。在过去可以看到各行业的初创公司，当他们遭遇到业务模式瓶颈，或者有收入压力的时候，都能看到他们主动选择了利用广告做流量变现这条道路。
但是时至今日，传统的流量变现正在面临更严峻的挑战。因为在信息爆炸的环境中，有价值知识的获取，被再度重视。有了新的需求，就造就了新的市场，而这种以个人为节点的更加零散的知识中心分布，又对互联网产生了更深的影响……
 趋势六：生产之外的权力反转
    信息汇集中心的个人化所引发的深远影响，就是生产决策权与生产力的分离。从被动等待供给，到创造需求进而反向拉动供给，都是技术元素推动下，第四次工业革命体现出的产业新趋势。这是在技术元素加成下，工业体系精细化的结果。
    个性化和规模化，一直是中国互联网产业中对立又难以权衡的概念。多数企业只能做到在一定规模化的基础上，保持一定的个性化。但是随着未来科技进步，生产环节的精工细作，或许能使个性化与规模化完美调和……
服务内容
组织赋能体系：从企业的战略梳理入手，深刻理解客户业务价值链、组织结构设置现状，结合业内先进企业的最佳实践范例和企业需求，通过传统的组织设计方法和基于流程的组织设计方法，对组织结构问题进行诊断，并对组织架构/部门职责/岗位职责进行优化
绩效管理体系：绩效管理是不断循环的连续性过程，是包含五个方面的闭环流程，分别是绩效目标和绩效提升计划、绩效提升计划实施与辅导、绩效数据收集与分析、绩效申诉和反馈、绩效结果的应用到业绩改进中。
薪酬管理体系：以3PM模型为宽带薪酬体系设计基础，通过分析企业薪酬现状，制订基于岗位、个人能力、个人贡献以及参考同类企业市场薪酬水平设计和优化企业整体分配机制。同时，基于薪酬总额控制原则，为企业量身订做符合现时发展阶段的激励性薪酬管理体系。
股权激励模式：股权激励是企业为了留住核心经营管理、技术类人才，提高员工忠诚度和主观能动性的一种长期激励机制。通过满足一定的条件下，给予核心经营管理者、核心技术类人才股票/股份，现金或者期权或经营分红等方法，让企业员工和企业绩效联系在一起，将个人利益与公司利益联系在一起从而实现企业的长期目标。
阿米巴模式：阿米巴激励模式是将整个公司分割成许多个被称为阿米巴的小型巴组织，每个 巴都是独立的经营中心，构建独立的损益模型，按照小微企业的方式进行独立经营。每个巴组织都是利润创造者，其通过与定义的市场进行直接的交易、按照市场化的交易规则和定价模式实施交易来获得营收和利润；将全体员工融入到各个巴组织中，参与经营管理，从而实现企业全体员工“人人成为自我经营者”。
积分制激励体系：积分制管理是一种绩效管理模式，其内在核心是对“人”的管理。它以企业目标为导向，结合员工个人期望，将积分与奖励挂钩，通过“奖分”和“扣分”的方式不断强化员工行为，在实践过程中逐渐得到绝大多数企业员工的认同，从而建立起一种“以积分为中心”的组织文化。
企业文化激励体系：企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。
经营利润激励系统：梳理公司组织管控体系、运营流程系统为提升企业经营利润做好管理基础，通过划分经营小团队、建立经营利润核算系统、管控系统以及利益分配模式来激励团队提升经营利润，通过建立经营利润PDCA循环系统来保证团队持续提升经营利润
服务案例

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